Úvodní slovo Philippa Guitarda zaměstnancům áPražské teplárenské a.s.

Když jsem přemýšlel o tom, jak nejlépe vyjádřit radost z toho, že v naší skupině Veolia můžeme uvítat tak významnou firmu, jako je Pražská teplárenská, napadlo mne, že zdůrazním myšlenku, že Veolie chce být především prospěšná. A to všem, kteří s ní mají něco společného – akcionářům, zákazníkům, spotřebitelům, ale také všem našim zaměstnancům. Víme, že když se podaří, aby dělali svou práci rádi a pokládali ji za užitečnou, tak jsou jejich výsledky mnohem lepší, než kdyby si neuvědomovali, jak důležitou činnost Veolia vykonává. Proto se snažíme, aby celá naše velká rodina zaměstnanců – připomínám, že po celém světě je jich téměř HIJ tisíc – měla ze své práce prospěch, byla odpovídajícím způsobem odměňována, aby pracovala v dobrém a bezpečném pracovním prostředí.

Pražská teplárenská jako dodavatel tepla a teplé vody pro velkou část hlavního města Prahy má před sebou velké úkoly. Ty jsou v souladu s posláním skupiny Veolia, která poskytuje především environmentální služby. Je součástí boje proti klimatické krizi, hlásí se k principům udržitelného rozvoje, budování cirkulární ekonomiky, jde jí o ochranu životního prostředí, biodiverzitu a usiluje o co nejmenší uhlíkovou stopu. Z velké části jsou tyto principy výzvou i pro teplárenství, které v současné době prochází velkou proměnou. Postupný odklon od uhlí jako paliva a zejména pak stále se zpřísňující limity emisí škodlivin nás nutí transformovat všechnu naši činnost, tedy i tu teplárenskou, tak abychom požadavkům nové doby vyhověli. Firmy, které to neudělají, nebudou nadále úspěšné.

Věřím, že propojíme to nejlepší z našich znalostí a dovedností s know-how skupiny Veolia a budeme ještě silnější a úspěšnější v našem oboru.

Protože se Veolie profiluje jako firma, která umí vyjádřit svou společenskou odpovědnost konkrétními činy, můžete se na tom podílet také Vy. Mezi našimi zaměstnanci je spousta těch, kteří ve volném čase vykonávají nejrůznější prospěšné aktivity a my jim v tom pomáháme i finančně. Náš Nadační fond Veolia má k tomu účelu již po léta program MiNiGRANTY, jehož prostřednictvím přispívá těm svým zaměstnancům, kteří přicházejí s návrhy pomoci potřebným lidem i charitativním organizacím, na jejichž činnosti se sami podílejí. Nemáme také problém s firemním dobrovolnictvím – naši zaměstnanci vždy rádi přiloží ruku k dílu.

Mottem podnikání Veolie je péče o světové zdroje a podařilo se jí zařadit se mezi lídry v oblasti služeb, které to splňují a které pomáhají zlepšovat svět, v němž žijeme. Podělím se s Vámi o přesvědčení, že Veolia Energie získává ve společnosti Pražská teplárenská vynikajícího partnera, což – jak věřím – platí i naopak.

Jsem rád, že s námi budete na jedné lodi a poplujeme ke společnému cíli.

S úctou

Philippe Guitard
Předseda představenstva
a generální ředitel
Veolia Česká republika

Listopad 2020

Úvodní slovo
Veolia ČR

Vážené kolegyně, vážení kolegové,

v dnešních dnech se stáváme součástí skupiny Veolia. Jde o silného a stabilního partnera s velkými znalostmi v oblasti energetiky, vodohospodářství a zpracování nebezpečných a průmyslových odpadů. Velmi úspěšná je i spolupráce skupiny Veolia s hlavním městem Praha v oblasti vodohospodářství, ke které se můžeme připojit a dále ji rozvíjet i v oblasti teplárenství.

Celý svět a Česká republika obzvlášť prochází v současné době velmi náročným obdobím v souvislosti s pandemií Covid-19, a proto jsem velmi rád, že se budeme moci opřít o zázemí takto silné skupiny s celosvětovým dosahem.

Věřím, že propojíme to nejlepší z našich znalostí a dovedností s know-how skupiny Veolia a budeme ještě silnější a úspěšnější v našem oboru.

Na tomto odkazu naleznete představení skupiny Veolia, které obsahuje mnoho důležitých informací a především osobní dopis a přivítání Phillipa Guitarda, předsedy představenstva a generálního ředitele.

Když se vás zaměstnavatel rozhodne propustit, nejde nikdy o příjemnou záležitost. I když se rozhodnete věc vyřídit co nejrychleji, měli byste znát svá práva a nepřipravit se o případné odstupné. V některých případech vás dokonce zaměstnavatel propustit vůbec nesmí, proto se v níže popsaných situacích neváhejte bránit.

Máte podezření na neoprávněnou výpověď a nepodepsali jste ten papír, co Vám předložili? Zadejte nám případ a my se o Vás postaráme.

Výpověď dohodou neexistuje

Nejčastějším nešvarem zaměstnavatelů bývá snaha vnutit zaměstnanci rozvázání pracovního poměru dohodou. Ať už je skutečný důvod výpovědi jakýkoliv, tímto trikem ve většině případů zaměstnavateli zaniká povinnost vyplatit odstupné. Zaměstnavatelé proto ukončení pracovního poměru z jejich strany vydávají za ukončení pracovního poměru dohodou a snaží se tak mást zaměstnance.

Rozdíl mezi dohodou a výpovědí

Mezi dohodou a výpovědí je zásadní rozdíl: dohoda vyžaduje souhlas a podpis obou stran, zatímco výpověď je jednostranná. Slovní spojení výpověď dohodou zákoník vůbec neobsahuje. Zaměstnanec může dostat buď výpověď, nebo dobrovolně podepíše dohodu.

Výpověď při pracovním úrazu či nemoci z povolání

Zákon speciálně pamatuje na několik situací, kdy je zaměstnanec chráněn či má nárok na vyšší odstupné než za klasických okolností. Typickým příkladem jsou zaměstnanci, kteří nadále nejsou schopni vykonávat svou práci kvůli pracovnímu úrazu nebo nemoci z povolání. Těmto zaměstnancům by dle zákona měl být ukončen pracovní poměr výpovědí pro pracovní úraz či nemoc z povolání a měli by mít nárok na dvanáctinásobek průměrného výdělku. Podpisem dohody bez uvedení důvodu ukončení pracovního poměru se však o tyto výhody mohou připravit. Právě to je příčinou, proč zaměstnavatelé dohody zaměstnancům často podsouvají.

Ukončení pracovního poměru pro nadbytečnost

Pokud má být zaměstnanec propuštěn pro nadbytečnost, je pro něj ukončení pracovního poměru dohodou rovněž nevýhodné. V takovém případě má totiž zaměstnanec nárok na jeden až tři měsíční platy v rámci odstupného. Pokud však podepíše se zaměstnavatelem dohodu, může na odstupné zcela ztratit nárok.

Návrat bývalého zaměstnance

V řadě dalších případů dokonce zaměstnavatel vůbec nemá právo zaměstnance propustit. Výpověď je totiž možné zaměstnanci dát pouze ze zákonem stanovených důvodů, jinak se jedná o neoprávněnou výpověď. Častým neoficiálním důvodem k výpovědi bývá návrat bývalého zaměstnance, ten však nespadá pod státem stanovené důvody a zaměstnanec by tak měl trvat na svém zaměstnání (oznámením této skutečnosti písemnou formou) či požadovat odškodné.

Zpět do práce z rodičovské

Podobným způsobem zaměstnavatelé často nechtějí přijmout zpět ženy po návratu z rodičovské. Většinou tvrdí, že už nemají pro zaměstnankyni místo. Takové praktiky jsou však nepřijatelné. Zaměstnavatel má povinnost po návratu z rodičovské dovolené zařadit zaměstnankyni na stejné místo, na kterém vykonávala práci, případně na místo odpovídající druhu práce sjednanému v pracovní smlouvě.

Výpověď v nemocenské

Stejně tak je jako ochranná doba vnímáno období pracovní neschopnosti, tedy nemocenské. Zaměstnanec, který má sjednaný poměr na dobu neurčitou a byl uznán dočasně práce neschopným, nemůže být v období pracovní neschopnosti ve většině případů propouštěn.

Převzato z vasenaroky.cz

Tomáš Křepela
Člen ZO Odborového svazu ECHO

Zaměstnavatel musí dbát na to, aby na jeho pracovišti byl zachováván princip „stejné odměny za stejnou práci“ a „stejné odměny za práci stejné hodnoty“. Případy, kdy zaměstnavatel dvěma zaměstnancům se stejnou kvalifikací vykonávajícím stejný druh práce poskytuje rozdílnou odměnu, musí být zaměstnavatel schopen zdůvodnit, jinak se vystavuje postihu ze strany inspektorátu práce.

V každém případě zaměstnavatele zavazuje zásada „stejné mzdy za stejnou práci“ a zákaz diskriminace a musí být vždy schopen svá rozhodnutí obhájit. K tomu by mu měly napomoci i různé vnitřní předpisy a směrnice, v nichž bude zcela jasně vysvětleno, jakým způsobem je mzda pro určitý druh práce tvořena, co má a nemá vliv na její výši atd. Systém by měl být srozumitelný a přehledný pro zaměstnance a funkční pro zaměstnavatele.

Stejnou prací nebo prací stejné hodnoty se rozumí práce stejné nebo srovnatelné složitosti, odpovědnosti a namáhavosti, která se koná ve stejných nebo srovnatelných pracovních podmínkách, při stejných nebo srovnatelných pracovních schopnostech a pracovní způsobilosti zaměstnance, při stejné nebo srovnatelné pracovní výkonnosti a výsledcích práce.

Obecný princip poskytování stejné odměny za stejnou práci a stejné odměny za práci stejné hodnoty byl nejdříve sledován v zájmu zajištění jeho působení ve vztahu zajištění rovnosti pohlaví. Vychází z ústavních principů (např. článku 1, 3 a 28 Listiny základních práv a svobod) a mezinárodních smluv [Úmluva č. 111 o diskriminaci (zaměstnání a povolání), která byla publikována pod č. 465/1990 Sb., a Úmluva č. 100 o stejném odměňování pracujících mužů a žen za práci stejné hodnoty, vyhlášená pod č. 450/1990 Sb.] a ze zákona č. 198/2009 Sb., o rovném zacházení a právních prostředcích ochrany před diskriminací a o změně některých zákonů, v platném znění.

Převzato z ePravo.cz

Tomáš Křepela
Místopředseda ZO Odborového svazu ECHO

Bývají pod tlakem, chtějí se po nich co nejlepší výsledky za co nejnižší náklady. Někteří to zvládají, jiní se nechovají právě podle manažerských příruček. Jaké jsou největší nešvary českých šéfů?

„Na sklonku socialismu bývalo v průměrné továrně okolo tisíce zaměstnanců a tři ředitelé. Od té doby se poměr neustále mění a dnes je v obdobné fabrice 150 zaměstnanců a ředitelů alespoň šest. Z toho vyplývá, že nemůže být zdaleka tolik talentovaných šéfů, kolik jich dnešní doba vyžaduje,“ uvažuje Jiří Šindler, obchodní ředitel děčínské firmy Bohemia Cargo.

Vyhýbají se odpovědnosti

Největší problémy mají čeští manažeři s rozhodností. Dlouho jim trvá, než se zorientují v problematice, mají potíže vidět věci v souvislostech a velmi často přeceňují své síly.

„Odhaduji, že 60 procent z nich má tendenci k alibismu a k odsouvání problémů, tedy není schopno převzít odpovědnost za své činy,“ myslí si Michal Kuník, generální ředitel bezpečnostní agentury Securitas ČR. A doplňuje: „Mezi další nešvary patří nedůslednost, neschopnost dotahovat věci do konce či obava obklopit se lidmi s kvalitnějšími vlastnostmi. Vysoké procento manažerů má rovněž problém hrát fair play a sdělovat nepříjemné věci.“

Vyčítá se jim také vysoká fluktuace: mnozí šéfové „cestují“ z jedné firmy do druhé, v každé pobudou rok dva a jdou zase dál. Jejich životopis tak bobtná, vypadá to, že v pětačtyřiceti už řídili půlku světa, a zaslouží si proto nadprůměrné finanční ohodnocení.

Od hádek až k těžké šikaně

Některé chyby šéfů se zaměstnanců téměř nedotknou, jiné jim mohou z práce udělat peklo. „Základním problémem českých manažerů je, že se snaží dotknout partnera osobně, jakákoli kritika je spíše osobní než profesionální. Oddělit člověka od jeho pracovního výkonu, hodnotit právě jen tu práci a nevnášet do profesionálního vztahu osobní sympatie či antipatie, to umí v tuzemsku skutečně málokdo,“ říká ředitel Michal Kuník. „Z toho pak vzniká i přivírání očí, neschopnost řešit konflikty a jít do hloubky problému.“

A to může být jen začátek. Potíže někdy narostou až do takzvaného bossingu. „Tak nazýváme bezdůvodné nerovné zacházení s některými zaměstnanci, kdy nadřízený zneužívá své postavení k ponížení nebo zastrašení podřízeného, ať už tím, že mu ukládá nesplnitelné nebo ponižující úkoly, nebo jej psychicky šikanuje a nepřiměřeně postihuje drobnější přešlapy,“ vysvětluje Vojtěch Steininger z advokátní kanceláře Hartmanová & Steininger.

Převzato z iDnes.cz

Tomáš Křepela
Místopředseda ZO Odborového svazu ECHO

Zaměstnavatelé v praxi stále častěji přistupují k rozdělení mzdy na pevnou a pohyblivou složku. Zaměstnance motivuje, že je odměňován podle toho, jak si v práci vede. Pevná část mzdy je částka, kterou obdrží vždy, bez ohledu na své výsledky. Pohyblivá složka je částka navíc, která odráží schopnosti pracovníka nebo výsledky firmy, takže nemusí být každý měsíc stejná.

Aby pohyblivá část plnila svůj motivační smysl, měl by zaměstnavatel stanovit pravidla pro její přiznání. Případné krácení pak podléhá zdůvodnění konkrétních bodů. V zásadě totiž platí, že splněním předem stanovených kritérií se z takové nenárokové složky mzdy stává nároková. Jestli zaměstnavatel svému podřízenému bonusy přizná, může zcela záviset na jeho rozhodnutí, jindy má ale pracovník na odměnu nárok. Záleží totiž na tom, jak jsou nastavena výše zmíněná pravidla ve vnitřním předpisu, mzdovém výměru nebo ve smlouvě či zda vůbec existují.

„Pokud zaměstnanec splní předem pevně stanovené cíle, je zaměstnavatel povinen vyplatit mu pohyblivou složku ve sjednané, stanovené či určené výši,“ říká Krbcová z Peterka & Partners. Pokud tedy pracovník naplní v termínu předepsané úkoly nebo například dosáhne požadovaného obratu, zaměstnavatele to zbavuje možnosti odmítnout mu odměny vyplatit.

Pokud ale ustanovení o pravidlech chybí nebo je jen velmi obecné, pak zaměstnavatele nic neomezuje. O přiznání odměn zaměstnanci může rozhodovat libovolně, např. podle výsledků firmy na konci měsíce nebo momentální nálady šéfa.

Pozor také na formulaci ve smlouvě, výměru či vnitřním předpisu. Zvláště pak na dovětek, že při splnění „kritérií může zaměstnavatel rozhodnout“ o přiznání pohyblivé složky. V ideálním případě má platit, že splnění kritérií automaticky znamená přiznání pohyblivé složky, nikoliv že ji šéf teprve může (ale také nemusí) přiznat.

Poznámka: Jestliže si to zaměstnanec může dovolit, měl by požadovat určení mzdy přímo v pracovní smlouvě. Veškeré další změny (zejména ohledně výše mzdy) pak podléhají jeho souhlasu a lze je uskutečnit jen formou dohody. Mzdový výměr má pro pracovníka tu nevýhodu, že jej firma může kdykoliv jednostranně měnit a to bez potřeby jeho souhlasu, a to i kdyby šlo o výrazné snížení mzdy.

Převzato z Byznys.iHned.cz

Tomáš Křepela
Místopředseda ZO Odborového svazu ECHO

„Tady jste skončil. Podepiště to!!“
Opatrně s tím podpisem. Právě až ten by poměr ukončil. Zpravidla totiž před Vámi bude ležet dohoda (!) o ukončení PP.

V každém pracovním prostředí se mohou objevit ostřejší výměny názorů, střety, problémy, často ve vztahu mezi zaměstnancem a jeho nadřízeným. V tomto článku se zaměřujeme na ukončení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele, a to formou mimořádného okamžitého zrušení pracovního poměru.

Ustanovení § 48 odst. 1 písm. a) zákona č. 262/2006 Sb. zákoník práce (dále jen „zákoník práce“) uvádí několik způsobů, jak ke skončení pracovního poměru může dojít, a to dohodou, výpovědí, okamžitým zrušením, zrušením ve zkušební době. Dohoda je často nejlepším řešením, neboť předpokládá vstřícnost a kompromis na obou stranách, což u problémových zaměstnanců vede k tomu, že zaměstnavatel je nemusí nadále zaměstnávat a výhodám plynoucích pro zaměstnance, zejména s ohledem na hledání dalšího zaměstnání. Přínos dohody spočívá zejména v tom, že lze pracovní poměr ukončit prakticky z jakéhokoliv důvodu.

Okamžité zrušení je výjimečným způsobem ukončení pracovního poměru, který spočívá zejména v tom, že porušení pracovních povinností ze strany zaměstnance je tak závažné, že po zaměstnavateli nelze požadovat, aby zaměstnance dále zaměstnával až do uplynutí výpovědní doby.

Zaměstnavatelem, který může se zaměstnancem zrušit okamžitě pracovní poměr, může být pouze statutární orgán zaměstnavatele, který je právnickou osobou, případně fyzická osoba, pokud je zaměstnavatel touto fyzickou osobou. Ve výjimečných případech však k těmto úkonům může být oprávněn i jiný zaměstnanec, pokud je takto stanoveno v interních předpisech, případně je to obvyklé vzhledem k pracovnímu zařazení zaměstnance (např. personální pracovník, vedoucí zaměstnanec apod.).

K jednomu z důvodů, pro které lze okamžitě zrušit pracovní poměr, patří porušení povinnosti(í) vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci, a to zvlášť hrubým způsobem. Dalším důvodem je pravomocné odsouzení pro úmyslný trestný čin. Tyto důvody jsou jediné, pro které lze okamžitě zrušit pracovní poměr, ačkoliv pod oba tyto důvody spadají různé skutečnosti a situace opravňující zvolit tuto výjimečnou formu ukončení.

Dalším důvodem okamžitého zrušení je porušení povinnosti(í), které musí vyplývat z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci a toto porušení musí být zvlášť hrubé intenzity. Povinnosti, které zaměstnanec může porušit a za jejichž porušení má zaměstnavatel právo okamžitě zrušit pracovní poměr, mohou vyplývat ze zákona, z pracovní smlouvy, pracovního řádu, případně pokynu nadřízeného. Zákonnými povinnostmi jsou především ty, které vyplývají ze zákoníku práce, jelikož jde o základní předpis, který v obecné šíři stanovuje práva a povinnosti zaměstnanců, zejména v ustanovení § 38 odst. 1 písm. b), tedy „povinnost zaměstnance podle pokynů zaměstnavatele konat osobně práce podle pracovní smlouvy v rozvržené týdenní pracovní době a dodržovat povinnosti, které mu vyplývají z pracovního poměru“ a dále v ustanovení § 301, které říká, že zaměstnanci jsou povinni:
„a) pracovat řádně podle svých sil, znalostí a schopností, plnit pokyny nadřízených vydané v souladu s právními předpisy a spolupracovat s ostatními zaměstnanci, b) využívat pracovní dobu a výrobní prostředky k vykonávání svěřených prací, plnit kvalitně a včas pracovní úkoly, c) dodržovat právní předpisy vztahující se k práci jimi vykonávané; dodržovat ostatní předpisy vztahující se k práci jimi vykonávané, pokud s nimi byli řádně seznámeni, d) řádně hospodařit s prostředky svěřenými jim zaměstnavatelem a střežit a ochraňovat majetek zaměstnavatele před poškozením, ztrátou, zničením a zneužitím a nejednat v rozporu s oprávněnými zájmy zaměstnavatele.“

Při porušení jakýchkoliv povinností, tzn. nejen těch zákonných, ale i smluvních, vyplývajících z pracovního řádu, případně pokynů nadřízených, je třeba vysoké intenzity, resp. zvlášť hrubého způsobu, aby takové porušení bylo důvodem k okamžitému zrušení pracovního poměru. I z tohoto důvodu musí být v každém jednotlivém případě přihlíženo mj. k osobě zaměstnance, tomu, jak doposud plnil své pracovní povinnosti, míře zavinění, způsobům a intenzitě porušení daných povinností a dále důsledkům takového porušení pro zaměstnavatele.

Pokud je třeba přikročit k tak závažnému zásahu do práv zaměstnance tím, že s ním bude okamžitě zrušen pracovní poměr v souladu s ustanovením § 55 odst. 1 zákoníku práce, je třeba splnit všechny, zákonem předpokládané podmínky a pamatovat na to, že zaměstnanec se v případě neplatného okamžitého zrušení pracovního poměru, může bránit, a to v souladu s ustanovení § 69 zákoníku práce a následně se případně bránit soudní cestou.

Pro zákonnou platnost okamžitého ukončení pracovního poměru musí být splněno:

1) písemná forma okamžité výpovědi
2) skutečnost zvlášť hrubého porušení povinností zaměstnance
(vyplývajících z právních předpisů, smluvních vztahů, pracovních řádů a interních předpisů,
či pokynů nadřízených, vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci)
3) výslovné uvedení důvodu rušení pracovního poměru v písemné formě okamžité výpovědi
4) okamžitou výpověď vydává k tomu oprávněná osoba (statutární orgán zaměstnavatele)
5) předání písemné formy okamžité výpovědi zaměstnanci

Převzato z epravo.cz

Tomáš Křepela
Místopředseda ZO Odborového svazu ECHO

Manifestační mítink Konec levné práce v ČR

Odborová centrála ČMKOS (Českomoravská konfederace odborových svazů) začala s připravami na cíle a záměry kolektivního vyjednávání pro rok 2016.  Jde o nutnost dokázat zaměstnavatelům i široké veřejnosti smutnou skutečnost, že mzdový vývoj v ČR se postupně stává vážným problémem. Rada ČMKOS se shodla na úkolu seznamení veřejnosti s provedenými analýzami ohledně toho, kam by mohla dospět stávající dlouhodobá politika nízkých mezd v ČR.

ČMKOS se odmítá smířit s tím, aby čeští zaměstnanci patřili mezi nejhůře placené v rámci Evropské unie. Jedná se o určitý rozpor výše mezd s dosahovanými výsledky většiny firem a dosahované úrovně produktivity práce u nás. A proto dne 16.9. zaplnilo halu pražské Areny Sparta kolem 1500 odborových funkcionářů z celé země, aby se tam připravili na vyjednávání o zvýšení mezd v podnikatelské sféře pro příští rok.

„Po 25 letech jsme v žádném případě nedosáhli tam, kde jsme si v roce 1989 mysleli, že bychom mohli být. Říkali jsme si tehdy, že za pět let bychom se mohli dostat na úroveň Rakouska. Ti pesimističtější mluvili o osmi letech. Podle dnešních údajů bychom se na úroveň Rakouska a Německa dostali za 115 let,“ řekl předseda ČMKOS Josef Středula.

Podle místopředsedkyně ČMKOS Radky Sokolové hodinové mzdy jsou na 29 procentech hodinových mezd v Rakousku a na 28 procentech hodinových výdělků v Německu. „Jsme tady, abychom společně řekli: Konec levné práce v České republice! Pro naše požadavky máme oprávněné důvody a nezpochybnitelné argumenty,“ řekla Sokolová. Na informace o srovnání českých výdělků se zahraničními reagovali zúčastnění pískotem.

Za odborovou organizaci

Tomáš Křepela
Místopředseda ZO Odborového svazu ECHO

Vybrané citáty k zamyšlení od českého veleúspěšného podnikatele Tomáše Bati.
(Za zpracování náleží poděkování prof. Milanovi Zelenému.)

„Dobrý obchod přináší spokojenost všem zúčastněným.“

„Každá rána, kterou utržíme, vyrazí z nás nějaký klín, který nám překážel. Jde ovšem o to, dokážeme-li v tom spatřit poučení.“

„Dlouhá cesta vede přes pravidla, krátká a vydatná přes příklady. Přes močál můžete podle mapy, podle pravidel a příkazů, anebo s pomocí průvodce. Posuďte sami. Chová se ředitel jako dobrý průvodce, dobrý příklad k následování, anebo vydává mapy?“

„Těším se, že i u nás jednou snížíme počet pracovních dnů ze šesti na pět.“

„Neschopný ředitel se ohlíží žárlivě kolem sebe, aby odstranil každého, kdo by mu mohl přerůst přes hlavu, kdo by jej mohl nahradit. Schopný ředitel jest naopak udýchán sháněním a výchovou lidí, kteří by co nejdříve mohli konat jeho práci.“

„Zaměstnavatel, který naučil lidi vydělávat, naučil je jen třetině toho, čeho člověku třeba umět, aby se mohl stát hospodářsky samostatným. Druhou třetinu tvoří rozumné vydávání. Až třetí teprve šetření.“

„Kdykoliv nacházím na botách, které vycházejí z dílny, špatně vytlačené šnyty (ořízku) nebo zkřivený podpatek, nezajímá mě tato pokřivená práce. Ale zajímá mě, kde a v čem se pokřivil charakter lidí v dotyčné dílně. Je mi naprosto jasné, že lidé s pokřiveným charakterem nemohou udělat rovnou práci.“

„Vědění u strojníka nekladu na první místo, ale povahu a poctivost. Jenom dokonalí lidé vytvoří dokonalé stroje.“

„Malou výrobu jest možno řídit malými lidmi. Velkou výrobu mohou vést pouze velcí lidé. Lidé, kteří jsou velcí povahou, vůlí a vědomostmi. Chybí nám vedoucí lidé a možná, že budeme muset počkat, až nám dorostou z mladých mužů, které zde vychováváme. Je důležité pro vás a celý kraj, abyste mě upozornili na muže, kteří jsou s to, aby tento velký úkol splnili.“

„Jde o to udělat z podnikání a obchodu celoživotní zaměstnání, namísto pouhé příležitosti olupovat v něm po několik let lidi a pak se odebrat na odpočinek.“

„Někteří obchodníci se velmi namáhají, aby zvýšili svůj zisk. Měli by mnohem větší úspěch, kdyby se namáhali také přemýšlením, jak zvýšit zisky svých obchodních přátel a vydělávat s nimi. Z obchodu, který přináší prospěch jen nám, vyklube se nakonec ztráta i pro nás.“

„Ve všech zemích s vysokým blahobytem lze rozpoznat vysokou mravní úroveň obchodů. Obchod a výroba tvoří hodnoty. Samozřejmě platí, že tam, kde se tito tvořitelé navzájem okrádají a napalují, místo aby si sloužili a pomáhali, musí panovat chudoba.“

„Povinností občana je vládnout, ne hubovat. Stejně jako chci, aby každý člověk v naší továrně si byl sám ředitelem, chci, aby každý byl sám sobě starostou.“

„Zásada mého podnikání: učinit ze svých zaměstnanců kapitalisty.“

„Staňte se světovými podnikateli, ať vyrábíte stroje nebo brambory. Vycházejme z názoru, že celý svět byl stvořen, aby sloužil nám, a my jsme se narodili, abychom sloužili celému světu. Dělejme třeba sebenepatrnější věc, ale dělejme ji nejlépe na světě.“

„Pokládám za svou zaměstnavatelskou povinnost platiti lidem za práci tak, aby ve 40 letech mohli žít z úspor a pracovati s pomocí svého kapitálu a zkušeností.“

„Metař ví o čištění dílny víc než vrchní vedoucí výroby a více nežli vrchní ředitel. Metaři mne mohou poučit o tom, co je třeba zařídit k udržení čistoty v podniku lépe nežli všichni ředitelé a úředníci dohromady.“

„Účelem výroby není prodej, ale uspokojení zákazníka.“

„Žádný podnik nevyroste k velikosti, pokud nevynalezne způsob jak měnit nádeníky v ředitele.“

„Pro nás je dobré jen to nejlepší.“

„Náš zákazník, náš pán.“

Tomáš Baťa (* 3. duben 1876 † 12. červenec 1932)

Tomáš Baťa spolu s bratrem Antonínem ml. a sestrou Annou dne 24. srpna 1894 zakládá obuvnickou živnost Baťa. Od samého počátku sází na moderní způsoby výroby a jejího řízení. V podniku plánuje zavést sériovou výrobu a pravidelnou pracovní dobu. Ale ještě než stačil uplynout jeden rok, ocitá se firma na pokraji krachu. Drahé kožené boty si málokdo může dovolit. K obratu dochází až v roce 1897, kdy Baťa přichází na trh s novým typem obuvi, tzv. baťovkou, ve které nahrazuje část drahé kůže levným plátnem. Díky nízké ceně si boty může pořídit téměř každý. Poprvé v historii se lidem dokonce začíná vyplácet kupovat nové boty namísto opakovaných oprav u ševce. Baťovky jdou rychle na odbyt, a tak Tomáš Baťa v roce 1900 staví ve Zlíně první moderní tovární budovu, do níž si nechává dovézt nejmodernější dostupné obuvnické stroje.

Za 1. světové války prosperoval zásobováním armády, jenže poválečná krize trhů ohrozila i jeho. Baťa se s těžkostí opět utkal odvážně, boty okamžitě zlevnil až o polovinu (spolu s mzdami zaměstnanců), díky tomu vyprodal zásoby a jel dál. Právě ve 20. letech se zrodila legendární baťovská cena končící devítkou a fungující dodnes: číslo 199 vypadá na cenovce lépe než 200, přitom jde o pouhou korunu.

V roce 1923 se Tomáš Baťa stává starostou Zlína. O rok později zavádí ve firmě tzv. dílenskou samosprávu a pro své zaměstnance začíná budovat „nový Zlín“, tzn. obytné domy, školy, nemocnice, kulturní zařízení apod.

Na začátku třicátých let produkují Baťovy závody na závratných 100.000 párů obuvi denně. V této době se rodinný podnik mění na akciovou společnost a Baťa zakládá továrny po celém světě: v Německu, Anglii, Polsku, Švýcarsku, Spojených státech, Indii.

Dvanáctého července 1932 Tomáš Baťa letí ve svém osobním letadle do Švýcarska na otevření nové pobočky. Letadlo má však nehodu a v troskách letounu končí jak život pilota, tak život české podnikatelské legendy, která po sobě zanechává obrovské firemní impérium. V té době měla firma Baťa pobočky již ve více než 60 státech.

Za odborovou organizaci

Tomáš Křepela
Místo předseda ZO Odborového svazu ECHO

Vážení členové,

dovoluji si Vám, v rámci služby Odbory PLUS, nabídnout bezpodmínečně bezplatný bankovní účet Equabank s platební kartou MasterCard (zdarma vedení účtu, platební převody, výběry z jakéhokoliv bankomatu, internetové a mobilní bankovnictví). S novým účtem získáváte dárek ve výši 500,- Kč. Hotovost se připíše na Vaše konto po prvním použití účtu. Uvedené podmínky poskytujeme taktéž pro Vaše rodinné příslušníky.

O založení uvedeného účtu můžete, v případě svého zájmu, zažádat zde: OdboryPlus.cz nebo telefonicky na čísle 774 775 959. K ověření registračního záznamu si poznamenejte identifikační číslo naší odborové organizace 60 50 17 40.

Služby Equabank využívám řadu let ke své spokojenosti.

Za odborovou organizaci

Tomáš Křepela
Místopředseda ZO Odborového svazu ECHO